מרכז אקורד

אנו מזמינים אתכם להכיר את מרכז אקורד: ארגון חברתי-אקדמי ייחודי המפתח ומנגיש ידע אקדמי חדשני בפסיכולוגיה חברתית כדי לקדם יחסים שוויוניים, סובלניים ומכבדים בין הקבוצות החברתיות השונות בישראל, ובין החברה בישראל לחברות השכנות במרחב.

מחלקת תעסוקה באקורד

המטרה העיקרית שלנו היא לסייע לארגונים להיות מעסיקים שוויוניים בחברה הישראלית ההטרוגנית, באמצעות כלים מתחום הפסיכולוגיה החברתית. מהלך זה כולל הובלת שינוי תפיסתי ורגשי בקרב מעסיקים, שיפור המודעות לתופעות של גזענות, אפליה והדרה, והכשרה של מעסיקים לצמצום תופעות אלה.

מרכז אקורד משקיע משאבים רבים בפיתוח תכנים וכלים לקידום תעסוקה מגוונת. הסדנאות, הכלים והתכנים שפיתחנו באקורד מכֻוונים לתהליכים המיושמים בארגונים לאורך מחזור חיי העובד – החל משלב האיתור, דרך הגיוס והקליטה, וכלה בניהול צוותים מגוונים. אנו נעזרים בפרספקטיבה הפסיכו-חברתית כדי לזהות את האתגרים הייחודיים לקבוצות מיעוט שונות ואת החסמים בצד המעסיק, ומציעים כלים להתמודד עמם.

לכלים הללו תחשפו ביחידות הלימוד השונות. תוכלו לצפות בהם במרוכז כאן.

גיוון והכלה

על אף התמורות שחלות בתחום התעסוקה, עדיין קיים אי-שוויון תעסוקתי בין קבוצות חברתיות שונות
ולכן יש צורך בהובלת תהליך שינוי בארגונים. ביחידה זו נדון בשני מושגי יסוד: גיוון והכלה.
הבנת שני המושגים חיונית כדי להתחיל שינוי ארגוני ולקדם הזדמנויות הוגנות בהשתלבות בארגון ובהתקדמות בו.

לחצו על המושגים להרחבה.

גיוון

המונח גיוון מתייחס לייצוג המספרי של אנשים מקבוצות שונות בתוך הארגון.

קבוצת גיוון היא קבוצה של אוכלוסייה שנמצאת בתת ייצוג בשוק התעסוקה ביחס לייצוג שלה באוכלוסייה.

ארגון שמעוניין לגוון יברר שאלות כגון:

  • מה שיעור הערביות והערבים בארגון?
  • כמה חרדיות וחרדים או ישראלים בני העדה האתיופית יש בארגון?
  • האם יש בארגון אנשים עם מוגבלויות?
  • כמה נשים מחזיקות בעמדות מפתח או חברות בדירקטוריון?

גיוון יכול להתבטא בשלל דרכים, וארגונים שונים בוחרים להתמקד ביעדי גיוון שונים בתהליך רב-שנתי.

השאלות הראשונות שארגון צריך לענות עליהן הן:

מאלו קבוצות מגיעים העובדים ולאילו תפקידים בארגון?
אלו קבוצות אינן מיוצגות בארגון בצורה מספיקה?
מהן הסיבות האפשריות לכך?
מה נדרש מאיתנו לבצע בארגון כדי שאותם אנשים יגיעו לעבוד בו בעתיד?

הכלה

מטרתה של הכלה היא ליצור אווירת קבלה וסובלנות בארגון, לכל אדם באשר הוא, ללא קשר למגדר, למוצא אתני וכו’, ולאפשר לכל עובד ועובדת בארגון למצות את יכולותיהם ולהרגיש שתרומתם ניכרת ומוערכת.

ההכלה מושפעת מהאקלים הארגוני, מהדינמיקה הקבוצתית בתוך צוות העבודה, ממרקם היחסים בארגון, ובייחוד מהיחסים בין העובדים המשתייכים לקבוצות השונות. ארגון ייחשב מכיל ככל שמתקיימים בו שוויון הזדמנויות אמיתי ודיאלוג פתוח.

כדי לקדם הכלה, על הארגון לענות על השאלות:

עד כמה כלל העובדים מרגישים שייכים לארגון?
עד כמה העובדים מרגישים בנוח להביע את עצמם, שמתייחסים אליהם באופן הוגן ושקיימת סובלנות בין הקבוצות השונות בארגון?

מניעים לקידום גיוון והכלה

נשאלת השאלה מדוע ארגונים ירצו לקדם תהליכים של גיוון והכלה.
הספרות האקדמית דנה בשלושה גורמים המניעים קידום של גיוון והכלה בארגון:

מוטיבציה ערכית

מוטיבציה עסקית

מוטיבציה נורמטיבית

 נובעת מההבנה שקידום
גיוון והכלה הן מטרות
מוסריות וראויות.

מתעוררת בעקבות ההכרה בכך שארגון מגוון ומכיל יניב תועלת עסקית גבוהה יותר.

מתעוררת בעקבות הידיעה שארגונים מובילים בארץ ובעולם, מענף דומה, כבר משקיעים בקידום גיוון והכלה.

הפוטנציאל של קידום גיוון והכלה

מהן התועלות הגלומות בתהליכי גיוון והכלה?

אפקטיביות:

בארגונים שאוכלוסייתם מגוונת ורב־תרבותית קיים פוטנציאל להפריה הדדית בתקשורת בין העובדים, וזו מעודדת חדשנות, יצירתיות וגמישות ובכך תורמת לאפקטיביות בארגון.

הרחבת קהלי הגיוס:

מעסיקים נוטים לחפש עובדים שבאים מתוך קבוצת הרוב. פניה למועמדים מקבוצות גיוון מאפשרת להגדיל את היצע המועמדים ולהרחיב את מעגלי הגיוס.

התאמה לתמהיל הלקוחות:

קהל הלקוחות מורכב מאנשים מקבוצות חברתיות שונות. תמהיל עובדים מגוון יוכל לתת מענה לקהל לקוחות רב־תרבותי – לא רק במתן שירות מותאם תרבותית ולשונית, אלא כמודלים, וכמי שיכול לשקף את הצרכים ואת ההעדפות של קהלים מגוונים.

אחריות חברתית:

החברה בישראל היא חברה שיש בה זהויות מרובות. על כולנו מוטלת האחריות ליצור חברה שוויונית שכל החברים בה תורמים לצמיחתה וליציבותה. מתן הזדמנויות ושוויון בתעסוקה מקדמים את השגת
המטרה הזאת.

שיפור ביצועי המנהלים:

מנהלים של צוותים מגוונים נדרשים לפתרון סוגיות מורכבות ולכן הם מנהלים טובים יותר.

מודל הארגון המכיל

מודל זה משמש בסיס העבודה של תחום התעסוקה במרכז אקורד ומציע המשגה אינטגרטיבית
והוליסטית של הכלה. המודל מאפשר לפרק רעיון מורכב לרכיבים קונקרטיים ולתרגם אותם
לעשייה היום יומית, לאבחן את סטטוס ההכלה בארגון, למדוד שינויים ולהטמיע התערבויות רלוונטיות.
המהלכים המיושמים באמצעות המודל מקדמים שינוי מעמיק בהיבטים רגשיים,
תודעתיים והתנהגותיים בקרב המנהלות והמנהלים, העובדות והעובדים בארגון.


לחצו על הרכיבים שלהלן כדי ללמוד על המודל בהרחבה.

קול

הוגנות

שייכות

סובלנות

קול

רכיב הקול מבטא את תחושת העובדות והעובדים מכל הזהויות, שהם יכולים להשמיע את קולם: גם במובן הפיזי (הצגת רעיונות, השתתפות בדיונים, הבעת עמדה) וגם באופן סמלי (כמו לבישת לבוש ייחודי, דיבור בשפת האם, ביצוע פרקטיקות תרבותיות). במונחי הפסיכולוגיה החברתית, רכיב הקול פירושו שהעובדות והעובדים מרגישים  נוח לבטא במרחב הארגוני את הזהות האישית שקשורה להשתייכותם הקבוצתית, למשל זהותם המגדרית, הלאומית, השפתית, הדתית, התרבותית ועוד.

הוגנות

רכיב ההוגנות מתייחס הן להוגנות בפועל והן לתפיסת העובדים את הארגון כהוגן כלפיהם וכלפיי כלל העובדות והעובדים. למשל, ההוגנות מתייחסת לשאלה באיזו מידה העובדים סבורים שהארגון פועל כדי לקדם יחס הוגן ושוויוני כלפי כולם.  התפיסה הזו משמעותית מאחר שמדובר למעשה ב”חוזה פסיכולוגי” – העובדות והעובדים רוצים להאמין שכמו שהם מחוייבים כלפי הארגון, כך גם הארגון מחוייב כלפיהם. כמובן, ההוגנות צריכה להיות לא רק נתפסת אלא מעשית – בדמות צעדים ארגוניים שמוודאים הוגנות כלפי כלל העובדות והעובדים, כדי לקיים את אותו חוזה פסיכולוגי.

שייכות

רכיב השייכות מבטא תחושה של העובדות והעובדים שהם חלק אינטגרלי מהארגון. במונחי הפסיכולוגיה החברתית, רכיב השייכות קשור להזדהות של אדם עם הזהות הקולקטיבית הארגונית: למשל הזדהות עם ערכי הארגון, קשרים בין-אישיים, התייחסות לעבודה בארגון כחלק מהזהות של העובד/ת ועוד. ידוע שתחושת השייכות מורכבת יותר אצל עובדות ועובדים מקבוצות מיעוט.

סובלנות

רכיב הסובלנות מבטא את המידה שבה כל העובדות והעובדים מתנהלים באופן סובלני אלה לאלה, ושאלה השייכים לקבוצות הגיוון מרגישים שהיחס כלפיהם הוא מכבד, מקבל וסובלני. דעות קדומות וסטריאוטיפים הם עמדות ורגשות שעלולות להוביל להתנהגות מפלה, גלויה או סמויה, ולפיכך להתנהלות לא-סובלנית. לכן, ארגון מכיל צריך לקדם סובלנות ולהוקיע גילויים של חוסר סובלנות.

מחזור חיי העובד

דיברנו על הגורמים להנעת ארגונים לגיוון ועל סיבות להטמיע תהליכי גיוון.
כמו כן הכרנו את מודל הארגון המכיל. כעת נחבר את כל המושגים, ונציג כמה התערבויות שמקדמות
גיוון והכלה לאורך מחזור חיי העובד.


לחצו על כל תהליך במחזור חיי העובד כדי לקרוא עליו יותר

01

איתור

02

גיוס

03

קליטה

04

ניהול